Nov. 23, 2025

¿Son las mujeres mejores líderes que los hombres?

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A pesar de que las mujeres son la mitad de la población del mundo, buena parte de los liderazgos políticos y empresariales están en manos de los hombres. ¿Cuáles son las consecuencias de que haya menos mujeres líderes en el mundo?

Para este capítulo hablamos con Mariajosé Quiceno, Vicepresidenta de Reputación de Grupo Cibest Bancolombia y autora del libro ‘La Voz del Líder’; con Sylvia Escobar, miembro de la junta directiva de Women in Connection; con la exconcejal de Cali, Diana Rojas; con Camila Escobar, CEO de Procafecol; y con María Inés Salamanca Vidak, Representante Adjunta de ONU Mujeres en Colombia.

WEBVTT

1
00:00:06.830 --> 00:00:10.710
Soy Roberto Pombo. Bienvenidos a Mis Preguntas, un programa de

2
00:00:10.789 --> 00:00:15.179
Prisa Media patrocinado por CAFAM, aliado estratÃ©gico en el crecimiento

3
00:00:15.259 --> 00:00:19.920
de mÃ¡s de 40 mil empresas en Colombia.Â¿ Son las mujeres

4
00:00:19.980 --> 00:00:23.000
mejores lÃderes que los hombres? A pesar de que las

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00:00:23.039 --> 00:00:26.269
mujeres son la mitad de la poblaciÃ³n del mundo, buena

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00:00:26.320 --> 00:00:29.649
parte de los liderazgos polÃticos y empresariales estÃ¡n en manos

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00:00:29.690 --> 00:00:32.549
de los hombres.Â¿ CuÃ¡les son las consecuencias de que haya

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00:00:32.649 --> 00:00:36.450
menos mujeres lÃderes en el mundo? Para este capÃtulo hablamos

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00:00:36.509 --> 00:00:40.409
con MarÃa JosÃ© Kiceno, vicepresidenta de reputaciÃ³n del Grupo CIVEST

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00:00:40.689 --> 00:00:44.020
Bancolombia y autora del libro La Voz del LÃder, con

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00:00:44.090 --> 00:00:47.780
Silvia Escobar, miembro de la Junta Directiva de Women in Connection,

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00:00:48.140 --> 00:00:51.759
con la exconcejal de Cali Diana Rojas, con Camila Escobar,

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00:00:52.179 --> 00:00:57.899
CEO de Procafecol, y con MarÃa InÃ©s Salamanca Vilac, representante

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00:00:57.960 --> 00:01:02.079
adjunta de ONU Mujeres en Colombia. Soy Roberto Pombo y

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00:01:02.159 --> 00:01:07.969
este es el capÃtulo 167 de Mis Preguntas. Bienvenidos.Â¿ Han escuchado

16
00:01:08.030 --> 00:01:12.540
hablar del sÃndrome del impostor? Es un concepto bastante interesante

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00:01:12.560 --> 00:01:15.819
y que, aunque es viejo, ha tomado fuerza en los

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00:01:15.879 --> 00:01:19.219
Ãºltimos aÃ±os. Imagine que acaba de recibir un ascenso importante

19
00:01:19.260 --> 00:01:22.489
en su trabajo. Usted ha trabajado aÃ±os para llegar ahÃ,

20
00:01:22.909 --> 00:01:26.950
su desempeÃ±o ha sido sobresaliente, sus colegas lo felicitan, pero

21
00:01:26.969 --> 00:01:30.340
en lugar de celebrar, lo invade una sensaciÃ³n persistente de

22
00:01:30.400 --> 00:01:34.980
inseguridad y piensa, no me merezco esto, tuve suerte, cualquier

23
00:01:35.019 --> 00:01:37.189
dÃa van a descubrir que no sÃ© lo que estoy

24
00:01:37.230 --> 00:01:40.489
haciendo y que he estado engaÃ±ando a todos. Esto es

25
00:01:40.530 --> 00:01:44.989
precisamente el sÃndrome del impostor. Incluso siendo muy exitoso, segÃºn

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00:01:45.030 --> 00:01:48.219
los estÃ¡ndares externos, uno siente que su Ã©xito se debe

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00:01:48.239 --> 00:01:51.859
a algÃºn golpe de suerte misterioso, pero no al resultado

28
00:01:51.879 --> 00:01:55.799
de su propia habilidad y dedicaciÃ³n. EstÃ¡ convencido de que

29
00:01:55.840 --> 00:01:59.150
a menos que haga un esfuerzo gigantesco, el Ã©xito no

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00:01:59.329 --> 00:02:05.599
se puede repetir. El tÃ©rmino lo acuÃ±aron en 1978 las psicÃ³logas

31
00:02:05.620 --> 00:02:10.469
estadounidenses Pauline Rose Clance y Suzanne Eames en un artÃculo

32
00:02:10.530 --> 00:02:14.729
titulado El fenÃ³meno del impostor en las mujeres con altos logros.

33
00:02:15.569 --> 00:02:20.789
Clance e Eames lo definieron como, abro comillas, una experiencia

34
00:02:20.849 --> 00:02:26.740
interna de falsedad intelectual. Pero aquÃ viene un giro bastante interesante.

35
00:02:27.219 --> 00:02:31.560
Cuando se observa especÃficamente a las mujeres en posiciones de liderazgo,

36
00:02:31.580 --> 00:02:37.039
los nÃºmeros cuentan una historia alarmante. Un metaanÃ¡lisis de 115 estudios

37
00:02:37.419 --> 00:02:41.300
con mÃ¡s de 40 mil participantes encontrÃ³ que las mujeres tienen

38
00:02:41.400 --> 00:02:45.840
puntajes significativamente mÃ¡s altos en sÃndrome del impostor que los hombres.

39
00:02:47.219 --> 00:02:51.180
Pero el dato mÃ¡s impactante viene del mundo corporativo. El

40
00:02:50.120 --> 00:02:56.780
75% de las mujeres ejecutivas reportan haber experimentado personalmente el

41
00:02:56.819 --> 00:02:59.830
sÃndrome del impostor en ciertos puntos de sus carreras. Y 3

42
00:03:00.689 --> 00:03:04.509
de cada 4 mujeres lÃderes han sentido que no merecen estar

43
00:03:04.569 --> 00:03:07.330
donde estÃ¡n, que han engaÃ±ado a todos y que van

44
00:03:07.370 --> 00:03:11.849
a ser descubiertas tarde o temprano. Una investigaciÃ³n de Russell

45
00:03:11.930 --> 00:03:17.300
Reynolds Associates encontrÃ³ que las mujeres lÃderes tienen 2.3 veces mÃ¡s

46
00:03:17.419 --> 00:03:20.960
probabilidades que los hombres de creer que no estÃ¡n equipadas

47
00:03:21.060 --> 00:03:24.539
para hacer el trabajo de su gerente. El 34% de

48
00:03:24.580 --> 00:03:27.650
las mujeres no estÃ¡ de acuerdo con la afirmaciÃ³n de

49
00:03:27.689 --> 00:03:30.370
que tienen las habilidades necesarias para hacer el trabajo de

50
00:03:30.430 --> 00:03:33.830
su jefe, versus solo el 15% de los hombres. DÃ©jenme

51
00:03:33.870 --> 00:03:37.349
repetir el dato. MÃ¡s de un tercio de las mujeres

52
00:03:37.469 --> 00:03:41.620
lÃderes no cree tener las habilidades para hacer el trabajo

53
00:03:41.659 --> 00:03:44.879
de su superior comparado con solo el 15% de los hombres.

54
00:03:45.319 --> 00:03:48.050
Y esto no es porque las mujeres sean menos capaces,

55
00:03:48.389 --> 00:03:51.810
pero el sÃndrome del impostor no solo afecta cÃ³mo se

56
00:03:51.889 --> 00:03:56.469
sienten las mujeres lÃderes, tambiÃ©n afecta directamente sus decisiones profesionales.

57
00:03:57.099 --> 00:04:00.780
Un estudio interno de Hewlett Packard encontrÃ³ que los hombres

58
00:04:00.860 --> 00:04:05.060
solicitan empleos cuando solo cumplen el 60% de los requisitos,

59
00:04:05.560 --> 00:04:08.909
mientras que las mujeres tienden a aplicar solo si cumplen

60
00:04:08.949 --> 00:04:12.650
el 100%. Esta es una de las formas mÃ¡s insidiosas

61
00:04:12.669 --> 00:04:16.290
en que el sÃndrome del impostor perpetÃºa la desigualdad de

62
00:04:16.370 --> 00:04:19.920
gÃ©nero en el liderazgo. No es solo un problema individual

63
00:04:19.959 --> 00:04:24.019
de confianza, es un patrÃ³n sistemÃ¡tico que impide que mujeres

64
00:04:24.079 --> 00:04:28.420
talentosas y altamente calificadas avancen en sus carreras. Con este

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00:04:28.500 --> 00:04:32.319
panorama busquÃ© a MarÃa JosÃ© Quiceno, vicepresidenta de reputaciÃ³n del

66
00:04:32.740 --> 00:04:36.230
grupo CIVEST Bancolombia y autora del libro La Voz del LÃder,

67
00:04:36.500 --> 00:04:39.170
y le preguntÃ©Â¿ Por quÃ© las mujeres en cargos de

68
00:04:39.199 --> 00:04:41.670
liderazgo sufren mÃ¡s inseguridad que los hombres?

69
00:04:43.250 --> 00:04:47.629
TodavÃa cargamos con siglos de creencias que nos enseÃ±aron a

70
00:04:47.750 --> 00:04:51.870
complacer antes que a liderar, a pedir permiso para ocupar

71
00:04:51.889 --> 00:04:56.529
espacios y a dudar de nuestros logros como si fuera casualidad.

72
00:04:57.250 --> 00:05:00.009
A eso se suma un entorno que no siempre estÃ¡

73
00:05:00.029 --> 00:05:04.509
diseÃ±ado para vernos brillar. Hay menos referentes femeninos, mÃ¡s juicios

74
00:05:04.620 --> 00:05:09.079
sobre nuestra personalidad y un escrutinio que yo llamarÃa permanente

75
00:05:09.540 --> 00:05:14.800
sobre cÃ³mo nos comunicamos e incluso cÃ³mo conciliamos la vida familiar.

76
00:05:15.420 --> 00:05:19.199
El resultado es el sÃndrome de un impostor convertido en

77
00:05:19.250 --> 00:05:24.029
una pandemia silenciosa, no porque nos falte capacidad, la tenemos,

78
00:05:24.490 --> 00:05:28.610
sino porque seguimos enfrentando barreras invisibles que nos susurran que

79
00:05:28.670 --> 00:05:33.360
no somos suficientes. El liderazgo femenino no necesita mÃ¡s perfecciÃ³n,

80
00:05:33.860 --> 00:05:39.579
necesita mÃ¡s espacios seguros donde podamos liderar con autenticidad y

81
00:05:39.660 --> 00:05:40.920
sin miedo a equivocarlos.

82
00:05:43.399 --> 00:05:46.610
El sÃndrome del impostor en las mujeres es solo uno

83
00:05:46.639 --> 00:05:49.529
de los muchos motivos por los que ocupan menos cargos

84
00:05:49.569 --> 00:05:52.769
directivos y de toma de decisiones. A pesar de que

85
00:05:52.810 --> 00:05:56.410
la mitad de la poblaciÃ³n mundial son mujeres, el porcentaje

86
00:05:56.470 --> 00:06:00.100
de ellas que ocupa cargos de liderazgo sigue siendo menor

87
00:06:00.139 --> 00:06:03.259
que los hombres. De acuerdo con las proyecciones de poblaciÃ³n

88
00:06:03.319 --> 00:06:06.420
del DANE, ajustadas tras los impactos del COVID-19, se estima

89
00:06:06.439 --> 00:06:08.220
que en 2024 en Colombia habÃa un total de 52,7 millones de habitantes,

90
00:06:08.240 --> 00:06:09.639
de los que el 51,2% son mujeres y el 48,8%

91
00:06:09.810 --> 00:06:12.009
son hombres, lo que equivale a que por cada 100 hombres

92
00:06:12.029 --> 00:06:27.759
hay 105 mujeres en el paÃs. Sin embargo, como decÃa, esto

93
00:06:27.879 --> 00:06:30.800
no se traduce en igualdad de representaciÃ³n en cargos de liderazgo,

94
00:06:31.100 --> 00:06:33.540
ni en el sector privado ni en el pÃºblico. Basta

95
00:06:33.600 --> 00:06:35.959
con un dato para ver que la igualdad estÃ¡ lejos.

96
00:06:36.350 --> 00:06:41.430
Las mujeres colombianas ganan 6,6% menos que sus contrapartes hombres.

97
00:06:42.509 --> 00:06:46.170
SegÃºn ONU Mujeres, en Colombia, las mujeres tienen una probabilidad

98
00:06:46.310 --> 00:06:51.620
casi tres veces mayor, 30,4% que los hombres, 11,7% de

99
00:06:52.120 --> 00:06:55.220
no contar con ingresos propios. Aunque en este punto hay

100
00:06:55.279 --> 00:06:57.939
que decir que sÃ ha habido un avance, aunque todavÃa

101
00:06:58.000 --> 00:07:02.199
es insuficiente. Miremos los datos por partes. En el sector privado,

102
00:07:02.699 --> 00:07:06.250
cada vez mÃ¡s mujeres en Colombia ocupan cargos de primer

103
00:07:06.310 --> 00:07:10.069
nivel e integran juntas directivas. SegÃºn la encuesta de Diversidad,

104
00:07:10.089 --> 00:07:16.509
Equidad e InclusiÃ³n 2025 de la ANDI, en 2019... El 34% de

105
00:07:16.550 --> 00:07:20.079
los cargos de primer nivel eran ocupados por mujeres, mientras

106
00:07:20.160 --> 00:07:23.079
que ese aÃ±o pasÃ³ a ser el 40% y la

107
00:07:23.139 --> 00:07:25.990
presencia de mujeres en juntas directivas pasÃ³ del 25% en 2019

108
00:07:25.910 --> 00:07:33.610
a 33% en 2025. Por otra parte, las mujeres que aparecen

109
00:07:33.670 --> 00:07:37.519
en el ranking MERCO de los 100 lÃderes empresariales con mejor

110
00:07:37.579 --> 00:07:40.839
reputaciÃ³n tambiÃ©n ha incrementado en los Ãºltimos aÃ±os. En la

111
00:07:40.899 --> 00:07:42.459
versiÃ³n 2025 de esta lista hay 19 mujeres, mientras que en su

112
00:07:42.519 --> 00:07:45.300
versiÃ³n de 2019 el nÃºmero de mujeres en el ranking era de 10.

113
00:07:49.959 --> 00:07:53.220
Pero hay otro dato importante para intentar explicar por quÃ©

114
00:07:53.399 --> 00:07:56.639
hay menos mujeres en cargos de liderazgo. El Centro de

115
00:07:56.720 --> 00:08:00.420
Gerencia y Empresas de la Universidad EAFID elaborÃ³ un documento

116
00:08:00.439 --> 00:08:03.689
sobre equidad de gÃ©nero en empresas colombianas, en el que

117
00:08:03.730 --> 00:08:07.569
se evaluaron las 115 empresas mÃ¡s grandes del paÃs, de las

118
00:08:07.589 --> 00:08:12.029
que el 43% cuenta con informe de sostenibilidad. Una de

119
00:08:12.069 --> 00:08:15.829
las conclusiones mÃ¡s tristes es que solo el 36% de

120
00:08:15.870 --> 00:08:20.009
las empresas prioriza la equidad de gÃ©nero en su estrategia corporativa.

121
00:08:20.649 --> 00:08:23.939
Otro dato desalentador que deja la investigaciÃ³n es que las

122
00:08:24.000 --> 00:08:27.740
mujeres reciben menos capacitaciÃ³n laboral que los hombres en la

123
00:08:27.779 --> 00:08:31.139
mayorÃa de los trabajos, lo que dificulta su crecimiento dentro

124
00:08:31.189 --> 00:08:34.710
de las organizaciones y las posibilidades de alcanzar cargos directivos

125
00:08:34.730 --> 00:08:39.080
o de toma de decisiones. Este mismo documento nos muestra

126
00:08:39.139 --> 00:08:43.639
una paradoja. Las compaÃ±Ãas con mÃ¡s empleadas mujeres obtienen mejores ganancias.

127
00:08:44.480 --> 00:08:48.019
AÃºn asÃ, las mujeres no tienen las mismas oportunidades para

128
00:08:48.059 --> 00:08:51.960
llegar a ser lÃderes.Â¿ CuÃ¡les son los obstÃ¡culos que enfrentan

129
00:08:52.000 --> 00:08:55.000
las mujeres en los cargos directivos del sector privado? Le

130
00:08:55.639 --> 00:08:59.019
trasladÃ© la inquietud a Silvia Escobar, miembro de la Junta

131
00:08:59.100 --> 00:09:01.259
Directiva de Women in Connection.

132
00:09:03.750 --> 00:09:07.480
Las brechas de gÃ©nero no persisten por falta de mujeres capaces,

133
00:09:08.080 --> 00:09:12.279
sino porque el poder todavÃa tiene rostro masculino. Durante mucho

134
00:09:12.340 --> 00:09:16.259
tiempo las decisiones se tomaron desde un solo punto de vista,

135
00:09:16.679 --> 00:09:22.529
el masculino. Y cambiar eso requiere no solo de leyes

136
00:09:22.549 --> 00:09:25.809
o de cuotas, yo soy una banderada de las cuotas,

137
00:09:25.909 --> 00:09:29.639
creo que sÃ hay cuota para... para alcanzar cualquier objetivo

138
00:09:29.700 --> 00:09:32.519
en la vida, tambiÃ©n lo deberÃa haber para que haya

139
00:09:33.230 --> 00:09:39.250
un porcentaje donde las mujeres nos veamos representadas en igualdad

140
00:09:39.389 --> 00:09:43.970
de condiciones que los hombres. Pero mÃ¡s que ello, requiere

141
00:09:44.049 --> 00:09:49.049
voluntad y requiere conciencia. Cuando nos demos cuenta, hombres y mujeres,

142
00:09:49.500 --> 00:09:53.399
cuando seamos conscientes de las diferencias que hay, el tiempo

143
00:09:53.419 --> 00:09:58.240
para llegar a esa equidad muy seguramente serÃ¡ menor. A

144
00:09:58.279 --> 00:10:03.639
las mujeres se les sigue preguntando si podrÃ¡n con la responsabilidad,

145
00:10:03.740 --> 00:10:06.720
si podrÃ¡n con el tiempo que se requiere, mientras a

146
00:10:06.879 --> 00:10:11.509
los hombres eso se les da como hecho. Por ejemplo,

147
00:10:11.730 --> 00:10:16.549
hay temas como la maternidad. la maternidad que deberÃa ser

148
00:10:16.649 --> 00:10:20.450
motivo de orgullo, de felicidad para la sociedad entera, se

149
00:10:20.529 --> 00:10:26.879
convierte en una etiqueta que limita las posibilidades de las mujeres.

150
00:10:27.389 --> 00:10:31.639
Todos los temas tambiÃ©n de las licencias, todo el tema

151
00:10:31.659 --> 00:10:38.519
de la pensiÃ³n para las mujeres cuyo tiempo de trabajo

152
00:10:38.580 --> 00:10:41.460
es menor, todo eso que parece ser bueno para las

153
00:10:41.500 --> 00:10:48.049
mujeres al final acaba manteniendo la brecha. Yo creo que

154
00:10:48.090 --> 00:10:51.970
ha habido muchos avances, sobre todo en Colombia, pero la

155
00:10:52.029 --> 00:10:54.789
cultura del poder aÃºn no se abre del todo a

156
00:10:54.889 --> 00:11:00.159
otras formas de liderar mÃ¡s simpÃ¡ticas, mÃ¡s inclusivas, a las

157
00:11:00.299 --> 00:11:09.669
culturas de mÃ¡s cuidados. Cuando realmente haya una igualdad, haya

158
00:11:09.750 --> 00:11:16.009
una equidad en el tema de las posiciones para las

159
00:11:16.100 --> 00:11:18.799
mujeres y de las decisiones que se toman en los

160
00:11:18.879 --> 00:11:23.299
campos laborales, ese dÃa el poder dejarÃ¡ de tener gÃ©nero.

161
00:11:25.190 --> 00:11:27.750
El sector pÃºblico no es la excepciÃ³n en la brecha

162
00:11:27.769 --> 00:11:30.899
de gÃ©nero de mujeres en cargos directivos y de toma

163
00:11:30.940 --> 00:11:34.220
de decisiÃ³n. De acuerdo con datos de ONU Mujeres, las

164
00:11:34.320 --> 00:11:37.730
mujeres siguen teniendo muy poca participaciÃ³n en la polÃtica mundial.

165
00:11:37.750 --> 00:11:41.429
Y cuando digo muy poca, hablo de nÃºmeros realmente bajos.

166
00:11:42.049 --> 00:11:46.980
El panorama es este. Hasta septiembre de 2025, solo 32 mujeres estÃ¡n

167
00:11:47.019 --> 00:11:49.580
gobernando paÃses en todo el mundo. Y la cosa no

168
00:11:49.659 --> 00:11:54.669
mejora mucho en otros niveles. En los gabinetes ministeriales, apenas 23

169
00:11:55.070 --> 00:11:59.549
de cada 100 ministros son mujeres. En los parlamentos, solamente 27 de

170
00:11:59.990 --> 00:12:04.159
cada 100 representantes son mujeres. Eso sÃ, hay que reconocer que

171
00:12:04.220 --> 00:12:09.539
ha habido avances. En 1995, solo 11 de cada 100 parlamentarios eran mujeres.

172
00:12:10.019 --> 00:12:13.279
Pero el problema es que el cambio estÃ¡ siendo demasiado lento.

173
00:12:13.639 --> 00:12:18.610
Tan lento que al ritmo actual necesitarÃamos esperar 130 aÃ±os para

174
00:12:18.690 --> 00:12:22.269
lograr la igualdad real. Miremos ahora la situaciÃ³n de Colombia,

175
00:12:22.330 --> 00:12:24.970
que no es muy diferente. SegÃºn el reporte anual de

176
00:12:25.370 --> 00:12:30.240
FunciÃ³n PÃºblica de 2024, las mujeres ocupan el 48% de los

177
00:12:30.320 --> 00:12:33.779
cargos de mÃ¡ximo nivel directivo en el sector pÃºblico colombiano.

178
00:12:34.279 --> 00:12:36.679
Y de acuerdo con datos de ONU Mujeres, el Estado

179
00:12:36.740 --> 00:12:41.409
colombiano emplea a casi 1.400.000 personas. Y aquÃ sÃ hay una

180
00:12:41.470 --> 00:12:45.149
buena noticia. El 53% son mujeres, mÃ¡s de la mitad.

181
00:12:45.570 --> 00:12:47.870
Pero vamos a los cargos de poder. Entre 2017 y 2023, la

182
00:12:47.889 --> 00:12:51.149
presencia de mujeres en puestos directivos ha ido creciendo poco

183
00:12:51.169 --> 00:12:52.340
a poco hasta llegar al 49%, casi la mitad. En

184
00:12:52.460 --> 00:12:54.840
los cargos de mÃ¡ximo nivel de asesorio, las mujeres ocupan

185
00:12:54.860 --> 00:13:05.830
el 47%. Ahora,Â¿ quÃ© pasa en el Congreso? En la

186
00:13:05.889 --> 00:13:10.269
legislatura 2023-2024 las mujeres ocupan apenas el 26% de las

187
00:13:10.470 --> 00:13:15.250
mesas directivas. Y algo curioso, cuando llegan a esas mesas

188
00:13:15.610 --> 00:13:19.509
tienden a ser vicepresidentas mÃ¡s que presidentas. Ninguna de las

189
00:13:19.590 --> 00:13:24.149
mesas directivas es paritaria. La que mÃ¡s se acerca tiene

190
00:13:23.409 --> 00:13:26.460
42% de mujeres y es la ComisiÃ³n SÃ©ptima del Senado,

191
00:13:26.720 --> 00:13:30.460
que justamente se encarga de temas como trabajo, salud, vivienda

192
00:13:30.480 --> 00:13:33.259
y asuntos de la mujer. Y en la rama judicial

193
00:13:33.299 --> 00:13:37.480
la cosa es interesante. Por cada 100 hombres empleados hay 128 mujeres.

194
00:13:38.000 --> 00:13:41.740
Suena bien, pero aquÃ estÃ¡ el detalle. Esa proporciÃ³n cambia

195
00:13:42.100 --> 00:13:45.769
segÃºn suben en la escala jerÃ¡rquica. En los juzgados municipales,

196
00:13:45.850 --> 00:13:50.149
por cada 100 hombres, hay 98 mujeres. PrÃ¡cticamente igual. Pero en los

197
00:13:50.210 --> 00:13:54.389
juzgados de distrito, ya son solo 90 mujeres por cada 100 hombres.

198
00:13:54.409 --> 00:13:58.120
Y cuando llegamos a las magistraturas de tribunal, la cifra

199
00:13:58.700 --> 00:14:01.759
cae a 59 mujeres por cada 100 hombres. Y lo mÃ¡s revelador,

200
00:14:02.259 --> 00:14:07.500
de las 91 magistraturas de las altas cortes, solamente 27 estÃ¡n ocupadas

201
00:14:07.559 --> 00:14:10.750
por mujeres. Menos de un tercio. La cantidad de mujeres

202
00:14:11.049 --> 00:14:14.330
en las principales cortes sigue estando por debajo o muy

203
00:14:14.389 --> 00:14:17.049
por debajo de alcanzar un equilibrio. 47% de la Corte Suprema, 11 de 23.

204
00:14:17.149 --> 00:14:18.850
El 44% de la Constitucional, 4 de 9. Y el 23,07% del

205
00:14:18.960 --> 00:14:31.950
Consejo de Estado, 6 de 26, son mujeres. Otros cargos importantes en

206
00:14:31.990 --> 00:14:35.049
el paÃs tambiÃ©n han tenido una bajÃsima representaciÃ³n de mujeres.

207
00:14:35.529 --> 00:14:38.090
Desde su creaciÃ³n hasta el dÃa de hoy, solo una

208
00:14:38.149 --> 00:14:41.169
mujer ha sido elegida para dirigir la DefensorÃa del Pueblo,

209
00:14:41.269 --> 00:14:45.139
la actual Defensora Iris MarÃn. Y solo ha habido dos

210
00:14:45.220 --> 00:14:49.600
Fiscales Generales de la NaciÃ³n, Vivian Morales, en 2011, y la

211
00:14:49.620 --> 00:14:53.059
actual Luz Adriana Camargo. Solo dos mujeres han sido controladoras

212
00:14:53.120 --> 00:14:56.750
generales de la RepÃºblica y en los Ãºltimos 25 aÃ±os solo

213
00:14:56.809 --> 00:14:59.649
una mujer ha sido elegida Procuradora General de la NaciÃ³n,

214
00:14:59.669 --> 00:15:04.009
Margarita Cabello, en 2021. Y solo una mujer ha sido Registradora

215
00:15:04.070 --> 00:15:09.539
Nacional del Estado Civil, Alma Beatriz Rengifo, en 2022.Â¿ CuÃ¡les son

216
00:15:09.580 --> 00:15:13.159
las barreras invisibles que impiden que las mujeres asciendan a

217
00:15:13.259 --> 00:15:16.679
puestos de liderazgo en el Estado colombiano? Esto me contÃ³

218
00:15:16.700 --> 00:15:18.879
la exconsejal de Cali, Diana Rojas.

219
00:15:20.409 --> 00:15:23.230
Aunque hoy vemos a mujeres ocupando espacios importantes, las cifras

220
00:15:23.330 --> 00:15:26.110
muestran que el avance sigue siendo limitado y sigue siendo

221
00:15:26.149 --> 00:15:29.190
una novedad que una mujer llegue a un cargo de poder. TodavÃa,

222
00:15:29.460 --> 00:15:33.399
por ejemplo, esa adjetiva A, es una mujer que verraca, llegÃ³,

223
00:15:33.899 --> 00:15:36.919
eso habla de que no hay una normalidad asociada. DirÃa

224
00:15:36.960 --> 00:15:39.830
que estas barreras se deben a, primero, la educaciÃ³n. Desde

225
00:15:39.870 --> 00:15:42.629
aquÃ arranca el acceso a las oportunidades y la permanencia

226
00:15:42.669 --> 00:15:45.470
en la educaciÃ³n internacional. que impide el acceso a conversaciones

227
00:15:45.529 --> 00:15:48.149
de derechos humanos y de esta forma la incidencia polÃtica

228
00:15:48.210 --> 00:15:54.950
con los aÃ±os. Y otro factor educativo incluye las habilidades STEM. Ciencia, tecnologÃa, ingenierÃa, arte,

229
00:15:54.970 --> 00:15:57.929
matemÃ¡ticas es mucho menor en las mujeres y despuÃ©s se

230
00:15:57.990 --> 00:16:00.769
refleja en cargos mÃ¡s especÃficos y especializados que son ocupados

231
00:16:00.789 --> 00:16:03.409
en la universidad. en menor medida por las mujeres. Segundo,

232
00:16:03.809 --> 00:16:08.279
obstÃ¡culos econÃ³micos y polÃticos. Las mujeres reciben menos financiaciÃ³n electoral

233
00:16:08.299 --> 00:16:10.299
y esto incluye no tener un salario en campaÃ±a. Y

234
00:16:10.320 --> 00:16:13.820
aquÃ otro tema, necesitamos mÃ¡s mujeres empresarias en juntas directivas,

235
00:16:14.100 --> 00:16:17.340
donde ademÃ¡s se aprueban los recursos. Y tambiÃ©n necesitamos mÃ¡s

236
00:16:17.419 --> 00:16:21.320
mujeres empresarias apoyando candidaturas. Lo tercero, alrededor de la violencia

237
00:16:21.419 --> 00:16:25.000
polÃtica de gÃ©nero, incluida la digital. Hay un hostigamiento cinco

238
00:16:25.019 --> 00:16:28.750
veces mÃ¡s frecuente y mÃ¡s severo contra mujeres que contra hombres,

239
00:16:29.230 --> 00:16:33.309
vulnerando su intimidad y un daÃ±o reputacional mucho mÃ¡s profundo.

240
00:16:33.769 --> 00:16:36.289
Lo cuarto, alrededor de la penalizaciÃ³n de la maternidad y

241
00:16:36.529 --> 00:16:39.919
cargos asociados al cuidado. Las cifras hablan de tres, cuatro

242
00:16:40.000 --> 00:16:42.659
mÃ¡s horas diarias asociadas al cuidado en las mujeres en

243
00:16:42.700 --> 00:16:45.919
cualquier estrato en comparaciÃ³n a un hombre. Y la maternidad,

244
00:16:45.940 --> 00:16:48.639
la edad fÃ©rtil o incluso la posibilidad de quedar embarazada

245
00:16:48.700 --> 00:16:52.639
sigue siendo un factor que afecta la contrataciÃ³n, la promociÃ³n

246
00:16:52.659 --> 00:16:56.409
y la designaciÃ³n. AdemÃ¡s, las mujeres asuman una mayor carga

247
00:16:56.429 --> 00:16:59.629
de cuidado, lo que reduce su tiempo disponible para redes,

248
00:16:59.730 --> 00:17:05.230
formaciÃ³n adicional, exposiciÃ³n pÃºblica y elementos decisivos para ascender. En conjunto,

249
00:17:05.250 --> 00:17:09.049
estas barreras no siempre son visibles, pero operan de forma

250
00:17:09.269 --> 00:17:10.910
persistente y estructural.

251
00:17:13.079 --> 00:17:15.839
La gran paradoja de esta baja presencia de mujeres en

252
00:17:15.880 --> 00:17:19.250
cargos directivos y de toma de decisiones es la evidencia

253
00:17:19.269 --> 00:17:22.569
que hay de cÃ³mo su liderazgo puede ser mejor y

254
00:17:22.829 --> 00:17:26.269
que con mucha frecuencia estÃ¡ mejor calificado. Los datos y

255
00:17:26.710 --> 00:17:30.730
estudios son muchÃsimos, pero voy a intentar resumirlos. Por un lado,

256
00:17:31.150 --> 00:17:33.829
un estudio de la Universidad Estatal de la Florida. DescubriÃ³

257
00:17:33.890 --> 00:17:37.930
que las mujeres lÃderes son evaluadas mÃ¡s positivamente no solo

258
00:17:37.990 --> 00:17:42.289
en aspectos comunales del liderazgo, sino tambiÃ©n en comportamientos asertivos

259
00:17:42.309 --> 00:17:46.759
y efectivos, como proporcionar recompensas contingentes y mantener una estructura

260
00:17:46.839 --> 00:17:50.940
organizacional clara. Esto desafÃa el estereotipo tradicional de que los

261
00:17:50.980 --> 00:17:53.819
hombres son mejores en el liderazgo duro y las mujeres

262
00:17:53.839 --> 00:17:57.779
en el blando. Por otra parte, un metaanÃ¡lisis que revisÃ³ 45

263
00:17:57.539 --> 00:18:02.140
estudios sobre liderazgo encontrÃ³ que las mujeres lÃderes tienden a

264
00:18:02.359 --> 00:18:04.930
tener un estilo que inspira y motiva a sus equipos,

265
00:18:05.309 --> 00:18:09.029
que busca desarrollar el potencial de cada persona. TambiÃ©n son

266
00:18:09.089 --> 00:18:13.509
mejores reconociendo y recompensando el buen trabajo. Los hombres, en cambio,

267
00:18:13.869 --> 00:18:17.170
solo destacaron en una cosa, un estilo de liderazgo mÃ¡s

268
00:18:17.299 --> 00:18:20.539
pasivo donde no se interviene mucho, donde se deja que

269
00:18:20.579 --> 00:18:23.380
las cosas fluyan solas y resulta que este enfoque es

270
00:18:23.460 --> 00:18:28.440
generalmente considerado el menos efectivo. Pero ademÃ¡s, el liderazgo femenino

271
00:18:28.519 --> 00:18:32.819
tambiÃ©n ha demostrado tener ventajas a nivel econÃ³mico. Un informe

272
00:18:32.839 --> 00:18:36.880
de la firma global de consultorÃa estratÃ©gica McKinsey & Company

273
00:18:37.220 --> 00:18:40.559
descubriÃ³ que las empresas con mayor representaciÃ³n de mujeres en

274
00:18:41.059 --> 00:18:44.779
sus juntas directivas vieron un retorno sobre ventas un 42%

275
00:18:44.880 --> 00:18:49.529
mayor y un retorno sobre el capital invertido un 66%

276
00:18:50.349 --> 00:18:54.730
mayor que aquellas con juntas directivas completamente masculinas. Y otro

277
00:18:54.769 --> 00:18:58.849
estudio hecho por la agencia de calificaciÃ³n crediticia S&P Global

278
00:18:59.289 --> 00:19:02.289
encontrÃ³ que en los dos aÃ±os posteriores a su nombramiento,

279
00:19:02.710 --> 00:19:07.059
las mujeres CEOs experimentaron un aumento del 20% en el

280
00:19:07.119 --> 00:19:10.559
impulso del precio de las acciones. Y este desempeÃ±o positivo

281
00:19:10.599 --> 00:19:13.119
de las mujeres lÃderes no solo se da en las

282
00:19:13.220 --> 00:19:15.859
empresas y en el sector privado, sino tambiÃ©n en los

283
00:19:15.940 --> 00:19:19.609
cargos estatales y pÃºblicos. Por ejemplo, un estudio publicado en

284
00:19:19.630 --> 00:19:24.049
la revista Discover Public Health encontrÃ³ que una mayor proporciÃ³n

285
00:19:24.089 --> 00:19:27.470
de legisladoras se relacionÃ³ con una tasa menor de muertes

286
00:19:27.529 --> 00:19:31.009
por epidemias. Y un informe del Banco Interamericano de Desarrollo

287
00:19:31.470 --> 00:19:35.880
afirma que, abro comillas, Varios estudios confirman que cuando las

288
00:19:35.940 --> 00:19:40.069
mujeres ocupan cargos de decisiÃ³n en el gobierno, ello aporta

289
00:19:40.529 --> 00:19:46.380
muchos beneficios econÃ³micos y refuerza objetivos adicionales de cobertura, eficiencia

290
00:19:46.400 --> 00:19:50.819
y eficacia. Y para citar tan solo uno mÃ¡s de

291
00:19:50.859 --> 00:19:53.839
la manejada de evidencias que hay sobre los beneficios de

292
00:19:53.859 --> 00:19:57.240
liderazgos femeninos, segÃºn un informe del Programa de las Naciones

293
00:19:57.309 --> 00:20:00.609
Unidas para el Desarrollo y la Universidad de Pittsburgh sobre

294
00:20:00.650 --> 00:20:03.589
la igualdad de gÃ©nero en la administraciÃ³n pÃºblica, cuando las

295
00:20:03.650 --> 00:20:07.789
mujeres ocupan roles de liderazgo en las administraciones pÃºblicas, los

296
00:20:07.849 --> 00:20:10.950
gobiernos son mÃ¡s receptivos y responsables y la calidad de

297
00:20:10.990 --> 00:20:16.190
los servicios pÃºblicos entregados mejora significativamente.Â¿ Por quÃ©, pese a

298
00:20:16.250 --> 00:20:19.869
toda esta evidencia, seguimos viendo una brecha tan grande en

299
00:20:19.890 --> 00:20:24.359
los espacios de poder y decisiÃ³n? Eso me explicÃ³ Camila Escobar,

300
00:20:24.720 --> 00:20:26.339
CEO de Procafecol.

301
00:20:28.259 --> 00:20:30.960
La brecha entre hombres y mujeres todavÃa es evidente en

302
00:20:31.599 --> 00:20:35.900
los espacios de toma de decisiones, las posiciones de liderazgo,

303
00:20:35.920 --> 00:20:39.960
las juntas directivas, etc. Y esto se da por una

304
00:20:40.079 --> 00:20:44.660
evidente deuda histÃ³rica en donde si no hacemos mucho tardarÃ¡

305
00:20:44.740 --> 00:20:48.160
dÃ©cadas o cientos de aÃ±os en cerrarse esa brecha. Pero

306
00:20:48.259 --> 00:20:52.289
segundo tambiÃ©n porque aÃºn falta contundencia en que las organizaciones

307
00:20:52.400 --> 00:20:55.670
entendamos que La posiciÃ³n en la que estamos en equidad

308
00:20:55.690 --> 00:21:00.410
de gÃ©nero, nos hace falta medirnos y generar planes de

309
00:21:00.450 --> 00:21:06.130
acciÃ³n claros para cerrar estas brechas. Generar, por ejemplo, plataformas

310
00:21:06.289 --> 00:21:10.769
para incluir mayor equidad y diversidad en los procesos de selecciÃ³n,

311
00:21:11.450 --> 00:21:16.839
para flexibilizar los diferentes roles y de esta manera facilitar

312
00:21:16.900 --> 00:21:19.480
el trÃ¡nsito de mujeres a posiciones de liderazgo.

313
00:21:21.480 --> 00:21:23.920
Pero a pesar de toda la evidencia que ya expuse

314
00:21:23.980 --> 00:21:26.579
sobre las ventajas y beneficios de las mujeres en cargos

315
00:21:26.599 --> 00:21:29.940
de liderazgo, hay varios obstÃ¡culos que evitan que la brecha

316
00:21:29.980 --> 00:21:33.460
de gÃ©nero se reduzca. Por supuesto, el mÃ¡s evidente es

317
00:21:33.519 --> 00:21:36.619
el machismo. De acuerdo con un estudio sobre estereotipos de

318
00:21:36.680 --> 00:21:40.910
gÃ©nero en lÃderes en los procesos de contrataciÃ³n, El potencial

319
00:21:40.950 --> 00:21:43.589
del liderazgo no es tenido en cuenta a la hora

320
00:21:43.630 --> 00:21:47.210
de clasificar a las candidatas mujeres. En ausencia de experiencia

321
00:21:47.230 --> 00:21:50.630
de liderazgo, los hombres prefieren a los candidatos masculinos y

322
00:21:51.130 --> 00:21:54.950
los hombres con poco poder califican peor a las candidatas

323
00:21:54.990 --> 00:21:58.710
mujeres y sugieren un ingreso mÃ¡s bajo. AdemÃ¡s, en las

324
00:21:58.779 --> 00:22:03.140
evaluaciones de desempeÃ±o, las lÃderes mujeres se clasifican con tantos

325
00:22:03.200 --> 00:22:07.640
atributos positivos como los lÃderes hombres. Los ascensos se otorgan

326
00:22:07.680 --> 00:22:11.119
a las mujeres sÃ³lo cuando tienen mejores calificaciones de desempeÃ±o

327
00:22:11.160 --> 00:22:13.910
que los hombres y los estÃ¡ndares para los ascensos se

328
00:22:14.349 --> 00:22:17.529
mantienen mÃ¡s estrictamente para las mujeres que para los hombres.

329
00:22:18.069 --> 00:22:20.589
Este sesgo de parte de los hombres a favor de

330
00:22:20.710 --> 00:22:25.250
otros hombres es bastante marcado. Un estudio de 2025 publicado en

331
00:22:25.559 --> 00:22:29.559
Organization Science revelÃ³ que los hombres tienen entre un 20%

332
00:22:30.460 --> 00:22:33.660
y un 30% mÃ¡s de probabilidades que las mujeres de

333
00:22:34.059 --> 00:22:38.000
ser etiquetados como empleados de alto potencial para programas de liderazgo,

334
00:22:38.480 --> 00:22:41.759
un sesgo que persiste incluso cuando sus niveles de pasiÃ³n

335
00:22:41.779 --> 00:22:46.819
y desempeÃ±o son comparables. Y otro aspecto que contrasta con

336
00:22:46.859 --> 00:22:49.539
el sesgo a favor de los hombres es el sesgo

337
00:22:49.599 --> 00:22:52.980
contra las mujeres. Un anÃ¡lisis hecho por investigadores de la

338
00:22:53.029 --> 00:22:56.650
Universidad de Kioto en JapÃ³n encontrÃ³ que si las lÃderes

339
00:22:56.690 --> 00:23:01.190
mujeres muestran caracterÃsticas como asertividad y decisiÃ³n, se las califica

340
00:23:01.269 --> 00:23:05.819
como menos agradables, menos contratables y enfrentan mÃ¡s prejuicios que

341
00:23:05.880 --> 00:23:10.079
los lÃderes hombres que muestran esas mismas caracterÃsticas. A esto

342
00:23:10.200 --> 00:23:13.480
hay que sumarle un fenÃ³meno que se denomina demuÃ©stralo otra vez.

343
00:23:14.119 --> 00:23:16.720
En un estudio hecho por la profesora de Derecho de

344
00:23:16.740 --> 00:23:21.049
la Universidad de California, Joan C. Williams, el 68% de

345
00:23:21.089 --> 00:23:25.309
las mujeres ejecutivas han experimentado el sesgo de demuÃ©stralo otra vez,

346
00:23:25.650 --> 00:23:29.390
que es esencialmente un doble estÃ¡ndar. Para ser vistas como

347
00:23:29.470 --> 00:23:33.950
igualmente competentes, las mujeres necesitan desempeÃ±arse mejor que los hombres.

348
00:23:34.410 --> 00:23:36.819
sus Ã©xitos se atribuyen mÃ¡s a la suerte o a

349
00:23:36.880 --> 00:23:39.799
las circunstancias que a la habilidad y sus errores se

350
00:23:39.819 --> 00:23:43.240
notan mÃ¡s y se recuerdan por mÃ¡s tiempo. Pero quizÃ¡s

351
00:23:43.299 --> 00:23:46.039
el mito mÃ¡s difundido para negar el liderazgo de las

352
00:23:46.079 --> 00:23:49.259
mujeres es una frase machista que reza que las mujeres

353
00:23:49.299 --> 00:23:52.240
son mÃ¡s emocionales y hormonales. Y es casi el colmo

354
00:23:52.259 --> 00:23:55.599
tener que citar estudios cientÃficos que demuestran que este mito

355
00:23:55.920 --> 00:23:58.789
no solo es falso, sino que esconde una realidad diferente.

356
00:23:59.450 --> 00:24:02.990
Uno de los estudios mÃ¡s amplios sobre liderazgo, realizado por

357
00:24:03.250 --> 00:24:07.950
Alice Eagley y Stephen Caro en la Universidad Northwestern, analizÃ³

358
00:24:08.089 --> 00:24:12.359
decenas de investigaciones y concluyÃ³ que no existen diferencias significativas

359
00:24:12.740 --> 00:24:16.259
en la efectividad del liderazgo entre hombres y mujeres. Mejor dicho,

360
00:24:16.700 --> 00:24:19.720
el gÃ©nero no determina la capacidad de dirigir y mucho

361
00:24:19.759 --> 00:24:24.799
menos la emocionalidad. Pero ademÃ¡s, otro estudio dirigido por Samantha

362
00:24:25.200 --> 00:24:29.789
Paustian Underhall en la Florida State University mostrÃ³ que las

363
00:24:29.869 --> 00:24:33.250
mujeres lÃderes no solo son igual de asertivas que los hombres,

364
00:24:33.609 --> 00:24:37.109
sino que tienden a combinar la claridad estructural con una

365
00:24:37.150 --> 00:24:40.569
gestiÃ³n mÃ¡s humana, mÃ¡s conectada con las necesidades del grupo.

366
00:24:41.269 --> 00:24:44.670
Y en este berenjenal de sesgos y exclusiones hay un

367
00:24:44.710 --> 00:24:48.019
efecto negativo tan obvio que casi siempre se pasa por alto.

368
00:24:48.539 --> 00:24:52.369
Un informe del FDM Group, una empresa de soluciones de

369
00:24:52.420 --> 00:24:56.630
talento tecnolÃ³gico y empresarial, seÃ±ala que al ignorar a las

370
00:24:56.710 --> 00:25:00.930
mujeres en el reclutamiento de liderazgo, Esencialmente se estÃ¡ descartando

371
00:25:00.990 --> 00:25:05.500
casi el 50% del talento disponible. Todo esto compone un

372
00:25:05.559 --> 00:25:09.980
cÃrculo vicioso. Menos mujeres en liderazgo significa que se refuerzan

373
00:25:10.019 --> 00:25:12.980
los estereotipos de que las mujeres no son lÃderes naturales

374
00:25:13.009 --> 00:25:16.609
y esos estereotipos a su vez hacen mÃ¡s difÃcil que

375
00:25:16.670 --> 00:25:19.769
las mujeres lleguen a posiciones de liderazgo.Â¿ CuÃ¡les son las

376
00:25:19.829 --> 00:25:23.660
consecuencias de que haya menos mujeres lÃderes en el mundo?

377
00:25:24.160 --> 00:25:29.150
Escuchemos la respuesta de MarinÃ©s Salamanca Virac, representante adjunta de

378
00:25:29.690 --> 00:25:30.970
ONU Mujeres en Colombia.

379
00:25:32.460 --> 00:25:35.630
Debemos comprender que cuando las mujeres llegan al poder es

380
00:25:35.710 --> 00:25:37.990
toda la sociedad la que gana, no es solo un

381
00:25:38.069 --> 00:25:41.730
problema o un tema que afecte el tema de la

382
00:25:41.809 --> 00:25:43.890
baja participaciÃ³n de las mujeres, no es un tema que

383
00:25:43.950 --> 00:25:48.839
afecte solo a ellas. Esto tiene un impacto en las familias,

384
00:25:48.859 --> 00:25:53.380
en las comunidades, en la democracia entera. Una mujer, por ejemplo,

385
00:25:53.400 --> 00:25:57.049
que accede a un empleo dignamente, no solo cambia su vida,

386
00:25:57.549 --> 00:26:01.990
fortalece su hogar, fortalece su comunidad, fortalece la economÃa. Y

387
00:26:02.609 --> 00:26:07.589
cuando una mujer es lÃder, tambiÃ©n los beneficios son para

388
00:26:07.690 --> 00:26:10.890
todos y todas. Trae los beneficios, las voces de su comunidad,

389
00:26:11.089 --> 00:26:14.589
la salud, la agenda de cuidados, la eliminaciÃ³n de la

390
00:26:14.630 --> 00:26:18.410
violencia contra las mujeres. Es un desarrollo para sus familias

391
00:26:18.430 --> 00:26:22.329
y la sociedad y los beneficios son para todos y todas.

392
00:26:22.930 --> 00:26:26.099
Colombia no puede avanzar dejando atrÃ¡s a la mitad de

393
00:26:26.130 --> 00:26:29.380
la poblaciÃ³n. Por eso es muy importante que de aquÃ

394
00:26:29.460 --> 00:26:34.279
tambiÃ©n al proceso electoral que se avecina, a la inscripciÃ³n

395
00:26:34.380 --> 00:26:38.119
tambiÃ©n en diciembre que tienen... los partidos y movimientos polÃticos

396
00:26:38.200 --> 00:26:42.880